Hvilket jeg naturligvis havde forventet… Det handler om Leadership, Organizational Behavior and Change Mangement

Der er mange psykologiske studier i individets tanker og adfærd, og hvordan disse påvirker team dynamik, resultater, strukturer og praksis i organisationer. Som leder gælder det jo bl.a. om at opnå en så høj effektivitet som muligt i organisationen eller i teamet. Det er derfor vigtigt at kende til virkemidler, individets tanker og adfærd og sammenspillet mellem personlige, medmenneskelige og organisatoriske karakteristika for at identificere den indvirkning, dette har på virksomhedens samlede effektivitet og ydeevne.

Vi fik indblik i data, der synliggjorde, hvad der virkede og teorier, der kunne bevise (eller modvise), hvorfor det virkede (eller det modsatte) alt sammen krydret med eksempler og praksis fra den virkelige verden.

Hvad lærte jeg?

Jeg blev klar over, hvordan man synliggør de sociale netværk (officielle som uofficielle), der hersker i en organisation. Ligeledes fik jeg øjnene op for, hvordan de sociale relationer i disse netværk har en effekt på adfærden i organisationen. Strukturen af især de uformelle sociale netværk kan hjælpe eller hindre ledelsesmæssige initiativer.

I tider med forandring og uvished søger vi typisk mod ’vores venner’ for at opnå støtte og vejledning. Disse ’venne-netværk’ gør organisationer resistente over for eventuelle kriser. Vores ’ venners’ holdninger til ændring påvirker vores egne holdninger, og det kan derfor også betyde modstand mod forandring. Det bliver således brugbare værktøjer til at forstå eksempelvis, hvorfor en forandringsproces kan gå i stå, men også hvor den er gået i stå. Ved at opnå kendskab til de kræfter der ligger gemt i at forstå det uofficielle netværk og de uofficielle kulturer i en organisation, sætter vi os i stand til at hjælpe processen på vej.

Og så lige en eye-opener (for mig). Det er ikke nødvendigt, at alle i en organisation når i mål i en forhandlingsproces. Det er normalt, at enkelte tabes på vejen, og at man til sidst må give op i forhold til, at forsøge at få dem med. Her må samarbejdet stoppe. Succeskriteriet er således ikke kun opfyldt, hvis alle er i mål.

Det er 3 meget personlige moduler, hvor jeg via forskellige test lærte, hvilken type jeg selv er og, hvordan den type fungerer i sammenspil med andre typer. Dette betød, at jeg som leder er blevet bedre til at hjælpe med til, at teams bliver mere effektive på baggrund af deres sammensætning. I lige så høj grad har jeg fået øje på de faldgruber, der kan opstå, når forskellige mennesketyper skal arbejde sammen. Jeg indgår jo også selv i de ligninger.

Personligt opnåede jeg et større (og nyt) indblik i mig selv. En af de personlighedstest vi tog, viste f.eks., at min arbejdsstil og (arbejds-) karakteristika har det bedst med at forstå ”hvorfor”, før jeg eksekverer, at jeg kan lide at integrere og omfavne mine kollegaer, at jeg har fokus på innovation og, at jeg i høj grad styrer via planlægning. Alt sammen fint.

Det mest overraskende indblik jeg fik i mig selv, var nok, at jeg lærer bedst ved at lytte, og ikke ved at læse. Det kom lidt bag på mig. Jeg var af den overbevisning, at jeg lærte bedst i en kombination af praktik og teori. Det er senere blevet en ’game changer’ for mig personligt. Nu læser jeg, og det jeg har læst, det søger jeg praktisk sparring i.

Et andet noget overraskende resultat på en af mine personlighedstest var, at jeg ’følger personlige overbevisninger over politik’! Nok er jeg tilhænger af at være et selvstændigt tænkende individ, men i en organisation er der nu engang politikker, der skal følges, og nogle gange er de politikker ikke helt identiske med min personlige overbevisning. Jeg har siden taget det til mig og er derved blevet bedre til at ’indordne’ mig, om man vil, uden dog at tabe min selvstændighed. Det har resulteret i, at jeg oplever, jeg i langt højere grad inviteres til involvering (i et eller andet), hvor jeg tidligere inviterede mig selv ind (læs kunne opfattes som en kende anmassende).

Hvordan bruger jeg det i dag?

Udover den måde jeg har brugt det til at udvikle mig selv, må jeg tilstå, at jeg ikke har brugt værktøjerne til så meget mere. Jeg er bevidst om, at succeskriterierne for en forandring ikke nødvendigvis er lig med, at alle kommer i mål. Men jeg må også indrømme, at da jeg satte mig for at beskrive dette fag, skulle jeg grave lidt dybt i erindringerne. Er det skidt? Nej egentlig ikke. For jeg har jo personligt fået noget ud af det. Måske skulle jeg overveje at bruge nogle af testene under et teammøde. Måske endda invitere nogle ind udefra, der kan hjælpe os med processen. Der hersker nemlig ingen tvivl om, at jeg oprigtig gerne vil optimere sammenspillet i vores virksomhed for således at opnå øget ydeevne på en så effektiv måde som overhovedet muligt. Til glæde for forretningen, ja men så sandelig også til glæde for individet.

Måske er det også tid til, at jeg tager de forskellige tests igen. Hvad mon de vil vise mig nu? Vi udvikler os, og med udvikling følger jo ikke kun positive resultater.

Har du lyst til at se hvilken type du er, kan du forsøge dig her http://www.humanmetrics.com/cgi-win/jtypes2.asp

Så er det konkurrence tid. Husk at like artiklen på LinkedIn, signe up til newsletter her på ladyboss.dk. I starten af januar trækker vi lod om hvem, der er de heldige vindere af julekonkurrencen.